La définition de Boutinet (et coll.) met en évidence deux concepts :

• Celui de la mobilisation : se joindre à quelqu’un (ou à un groupe). La mobilisation suppose un mouvement, un engagement individuel et collectif. L’engagement est réciproque entre l’accompagnateur et les accompagnés. Cette définition s’inscrit dans une vision de la personne vue comme un auteur de ses actes professionnels. On n’est pas seulement dans une pédagogie de la transmission
• Celui du transfert de connaissances : pour aller quelque part. Dans le cadre de la démarche École et Stratégies, ce « quelque part » correspond au changement des pratiques qui ne peut s’amorcer que par l’introduction de nouvelles connaissances. Ces connaissances doivent faire l’objet d’une appropriation.

De plus, les théories du changement des pratiques mettent en lumière la nécessité d’une mobilisation pour atteindre cet objectif. Les deux concepts semblent donc être liés.

Les objectifs généraux de l’accompagnement visent à favoriser :

• La mobilisation
• Le transfert de connaissances.

Ces auteurs présentent le processus de transfert de connaissance en six étapes :

1. La génération des connaissances : réalisée à partir de diverses sources issues de la recherche et de la pratique et axée sur le souci de l’avancement des connaissances scientifiques et de l’amélioration des pratiques.
2. L’adaptation des connaissances : simplification du langage, illustrations d’application, mise en forme adéquate, échanges sur les effets desdites connaissances et amélioration de l’accessibilité des connaissances aux utilisateurs potentiels.
3. La dissémination (ou diffusion) : acheminement des résultats de recherche aux milieux de pratique. Concept multidimensionnel qui considère à la fois la source de dissémination, le produit disséminé, l’utilisateur, les canaux de communication, le format de communication ainsi que les ressources affectées pour ces activités. La source de dissémination pourrait également provenir du milieu de la pratique si les producteurs de connaissances en sont issus. Dans ce sens, nous parlons d’une diffusion bidirectionnelle.
4. La réception des connaissances : contact direct entre l’utilisateur et la connaissance produite. Cette étape nécessite que les connaissances suscitent un intérêt.
5. L’adoption des connaissances : processus par lequel un individu ou un groupe, après avoir choisi de rejeter la connaissance ou de l’adopter et de l’implanter, confirme sa décision.
6. L’utilisation des connaissances : processus par lequel les connaissances sont appliquées pour résoudre des problèmes ou pour atteindre des buts.

Ce modèle est assez linéaire et peut être représenté par le schéma de la diapositive 5. Il n’illustre pas les interactions possibles entre les différents acteurs (chercheurs et praticiens).

Ce schéma introduit deux nouveaux éléments par rapport au précédent : l’idée de coproduction des connaissances ainsi qu’une étape d’appropriation des connaissances qui établit la pertinence de l’accompagnement comme stratégie efficace pour y arriver.

De plus, ce schéma présente la dimension de l’appréciation des retombées tout au long du processus et des nombreux allers-retours entre les producteurs et les utilisateurs qui implique de nombreux allers-retours.

Ce modèle considère deux concepts clés soit la création de connaissances (au centre du modèle) et leur mise en action (cycle). Ces deux concepts sont perméables et peuvent s’influencer tout au cours du processus.

La création de connaissances fait référence à celles issues de la recherche, mais aussi à celles provenant d’autres sources comme le savoir expérientiel. À chacune des étapes de la création de connaissances, les producteurs peuvent ajuster leurs activités aux besoins des utilisateurs potentiels de ces connaissances.

La création de connaissances : La pyramide inversée représente la production, la recherche et le traitement de connaissances scientifiques ou expérientielles. Plus celles-ci migrent vers le bas, plus elles sont adaptées et utilisables par les acteurs clés.

• Recherche de connaissance : Recherche des connaissances, parmi la multitude d’études ou d’informations de qualité variable qui existent et qui sont plus ou moins accessibles sous diverses formes.
• Synthèse : Traitement des connaissances existantes. Cela nécessite l’application de méthodes permettant l’identification, l’évaluation et la synthèse des études ou des informations.
• Produits/Outils : Présentation des connaissances de manière claire, concise, dans un format adapté aux utilisateurs et qui fournit idéalement des recommandations explicites dans le but d’influencer les acteurs clés.

Le cycle de la mise en action : Ce cycle illustre les activités qui peuvent être nécessaires pour mettre les connaissances en application. Dynamiques, ces étapes peuvent s’influencer les unes les autres et être influencées par celles de la création de connaissances.

Le point de départ de ce cycle peut être un problème qui nécessite l’examen des connaissances qui pourraient le résoudre ou, à l’inverse, le repérage d’une nouvelle connaissance qui entraîne la nécessité de revoir les pratiques en place.

Ce modèle s’inspire des trois autres.

À l’étape de la production des connaissances, il est préférable de parler, dans le contexte d’École et Stratégies, de repérage et de sélection des connaissances pertinentes aux besoins des milieux. Ce modèle associe les étapes de dissémination et de réception puisque l’accompagnateur sert lui-même, en quelque sorte, de canal de dissémination et veille à saisir le moment opportun pour introduire les connaissances et en favoriser ainsi leur réception.

Il ajoute l’étape de suivi et d’évaluation ainsi que celle de la généralisation et du maintien de l’utilisation des connaissances, conformément au modèle de Graham et coll. Ces étapes sont l’aboutissement de l’appropriation du processus de révision des pratiques et va au-delà du transfert de connaissances.

Par ses flèches à double sens, le schéma illustre le va-et-vient constant entre les étapes ainsi que le fait de se trouver simultanément à des étapes différentes selon les connaissances abordées.

Selon le type et la fréquence des interactions qui se créent entre les producteurs et les utilisateurs de connaissances, les transferts se définissent comme étant linéaires, de type résolution de problème ou interactifs.

Par son intégration des savoirs expérientiels et la reconnaissance de la coproduction des utilisateurs sur le plan des étapes de la démarche et de son matériel évoluant constamment par les apports de la pratique, l’accompagnement d’École et Stratégies se classe dans la catégorie « interactif en spirale ».

Les objectifs de l’accompagnateur consistent à favoriser l’implication des milieux à chaque étape du transfert, mais aussi de les outiller afin qu’ils puissent reproduire le processus de façon autonome.

Les rôles et les moyens utilisés par l’accompagnateur ont donc cette visée.

Le formateur cherche à créer un intérêt pour les nouvelles connaissances. Il travaille d’abord sur ce qui préoccupe le milieu. Il utilise une approche réflexive (rôle de catalyseur) qui interroge les pratiques en place et les savoirs du personnel et qui permet d'en cerner les limites. Il stimule ainsi l’intérêt pour les nouvelles connaissances. Il créé ainsi le moment opportun pour engager le personnel dans un processus de coconstruction en participant, entre autres, au repérage, à la sélection et au traitement des nouvelles connaissances, ce qui favorise l’acquisition des compétences nécessaires pour reproduire cette étape de façon autonome. Il établit les liens entre les connaissances expérientielles et les nouveaux savoirs.

Pour développer les habiletés du personnel scolaire à reproduire de façon autonome cette étape, l’accompagnateur offre des procédures qui concernent :

• La répartition des tâches au niveau de la recherche des connaissances;
• L’établissement des critères de validité des écrits
• L’élaboration des intentions de lecture
• L’élaboration de tableau organisateur des résultats de recherche ou de carte conceptuelle
• La définition des critères de sélection des réponses
• Aide à compléter les renseignements disponibles
• Des animations possibles autour des résultats et du choix des connaissances à appliquer

Déterminants ciblés :

• L’attitude des utilisateurs envers la recherche universitaire
• Leur motivation à utiliser et à s’approprier de nouvelles connaissances
• Le moment de la production ou de la présentation des connaissances
• Le degré d’accès aux connaissances
• L’engagement des utilisateurs et des décideurs dans le processus de production des connaissances

Grâce à l’approche de coconstruction, les connaissances existant dans le milieu sont utilisées et mises en valeur tout en les comparant avec celles contenues dans d’École et Stratégies ou obtenues suite au repérage et à la sélection des connaissances. L’engagement du personnel scolaire dans le processus de comparaison et de bonification des connaissances en assure la bonne adaptation.

Déterminants ciblés :

• L’adéquation du langage utilisé
• Le support employé pour le transfert (nature, attrait, convivialité)
• Le degré de compatibilité des connaissances avec les valeurs existantes dans le milieu

L’implication de l’ensemble du personnel aux étapes précédentes favorise la dissémination et la réception des nouvelles connaissances. L'accompagnateur rappelle les raisons qui ont motivé la recherche de connaissances, rappelle l'objectif ultime d'améliorer la réussite de l'élève.  Il met à contribution les membres des chantiers dans la recherche des obstacles possibles à la dissémination et à la réception des connaissances. Il leur fait jouer un rôle actif dans la recherche et l'application de solutions notamment en présentant eux-mêmes les nouvelles connaissances.

Déterminants ciblés :

• Le soutien, les mesures incitatives et les gratifications accordés par l’organisation au personnel qui participe à des formations sur le transfert de connaissances ou qui s’implique dans un processus de transfert;
• Le temps, les ressources humaines et les ressources financières alloués au transfert;
• Le style de culture organisationnelle, une structure moins formalisée et moins centralisée ayant tendance à transférer davantage les connaissances;
• L’établissement de communautés de pratique dans le milieu;
• La source de transfert, une source interne plutôt qu’externe étant favorable;
• Les aptitudes relationnelles chez les individus qui veulent favoriser le processus de transfert;
• Le leadership d’individus qui soutiennent le changement.

L’implication du personnel dans les étapes antérieures et la bonne adaptation des nouvelles connaissances contribuent à leur adoption.

De plus, l’accompagnateur offre de multiples exemples de l’application possible des connaissances et veille à déterminer les conditions d'efficacité de la mise en oeuvre des connaissances, notamment en sondant les besoins du personnel.

Déterminants ciblés :

• La motivation des utilisateurs à utiliser et à s’approprier de nouvelles connaissances;
• Les avantages escomptés à utiliser de nouvelles connaissances;
• Le degré d’application possible des connaissances dans la pratique des nouvelles connaissances;
• La perception de l’utilité des connaissances;
• La correspondance entre les connaissances et le problème à résoudre.

En maintenant le principe de l’expérimentation, l’accompagnateur assure l’utilisation des nouvelles connaissances. Il commence avec les volontaires et mise sur l’effet de contagion.

Il soutient de façon claire et directive la planification de la mise en œuvre qui inclut aussi la mise en oeuvre des conditions d’efficacité: mécanismes de concertation et de collaboration des expérimentateurs,conditions matérielles et nombre, formation et soutien du personnel impliqué.

Déterminants ciblés :

• L’édification de communautés de pratique dans le milieu

Les moyens énumérés assurent le bon déroulement de cette étape.

Déterminants ciblés :

• Le soutien, les mesures incitatives et les gratifications accordés par l’organisation au personnel qui participe à des formations sur le transfert de connaissances ou qui s’implique dans un processus de transfert;
• Le leadership d’individus qui soutiennent le changement.

Les moyens énumérés assurent le bon déroulement de cette étape et de la pérennité du processus.