Quelques réflexions sur la résistance au changement

On peut définir la résistance au changement comme une attitude ou un comportement d’opposition, direct ou indirect, conscient et stratégique ou inconscient et involontaire, face au changement ou à la perspective de changement dans l’environnement (de travail) de l’individu.

Dans une publication sur les modèles de changement planifié en éducation, Lorraine Savoie-Zajc¹ présente différents facteurs de résistance au changement. L’auteure mentionne combien le défi est de taille, car les études démontrent que l’éducation est l’un des systèmes les plus résistants au changement (p.42).

Quelques causes possibles de résistance et quelques moyens pour les contrer

La mesure de l’augmentation de la réussite éducative représente un important défi. Au cours des dernières décennies, de nombreuses approches et programmes prometteurs ont été implantés sans pour autant produire les résultats escomptés ce qui a engendré, chez plusieurs gestionnaires et enseignants, une attitude défaitiste ou passive. Ce cortège de déceptions peut mener à croire que « plus ça change plus c’est pareil » et à résister au changement.

Dans ce contexte, et en se fondant sur des principes solides, École et Stratégies propose l’accompagnement des milieux scolaires et détermine des attentes de résultats réalistes et modestes.

Par ailleurs, le système éducatif peut être qualifié de bureaucratique et de hiérarchique offrant très peu de possibilités d’avancement dans la carrière du personnel. Selon Savoie-Zajc, ce système présente peu de stimulation ou de renforcement externe pour favoriser le changement ou l’innovation. La plupart du temps, seule une motivation intrinsèque amène des enseignants à l’innovation. Il est donc important, dans le processus d’accompagnement, de commencer les expérimentations avec des volontaires et de s’assurer des résultats positifs afin de favoriser la satisfaction personnelle.

Le soutien, l’encouragement, le renforcement positif des participants, la diffusion des résultats à l’ensemble de l’équipe-école, la mise en évidence de la relation entre l’investissement et les progrès réalisés sont des stratégies efficaces de mobilisation.

Le fait que la concertation et la collaboration sont des éléments quasi absents de certains milieux scolaires est également un facteur de résistance au changement. Elle peut s’exprimer sous la forme d’un manque de volonté de partage de sa pratique éducative (qu’elle soit rapportée ou observée directement) ou sous la forme d’une revendication de l’autonomie professionnelle.

Une structure de travail en comités, chacun disposant de son propre mandat et composé de différentes professions, favorise l’émergence d’un climat d’entraide et de partage.

Enfin, selon Savoie-Zacj, le peu de sensibilisation et de formation des gestionnaires et des enseignants à la notion même de changement constitue un facteur de résistance. De plus, les changements apportés en éducation ont davantage touché les produits et les outils que les processus. Cet aspect a tendance à changer, notamment grâce à la stratégie d’intervention Agir Autrement.

Malgré cela, le milieu scolaire ne s’est pas beaucoup préoccupé du processus de mise en œuvre (suivi, soutien, évaluation) et n’a pas non plus misé sur la notion d’évaluation formative pour l’amélioration des interventions. C’est pourquoi on assiste plutôt à une culture d’essais et erreurs, d’abandons et de changements, sans désir de poursuivre et de persévérer.

Il est donc nécessaire de sensibiliser tous les intervenants à l’importance du suivi et de l’évaluation de la mise en œuvre des pratiques. Il est également pertinent de démontrer la nécessité d’analyser, d’améliorer et d’évaluer les pratiques avant d’en implanter de nouvelles. Ceci implique également de maintenir le cap sur des priorités bien établies.

Finalement, le changement est freiné par le besoin d’adapter des savoirs scientifiques pour les rendre opérationnels au sein des milieux de pratique. Il devient alors important de rapprocher les chercheurs du terrain et les praticiens, des chercheurs, afin de favoriser une saine alliance et une utilisation mutuelle de leurs compétences.

Autres références pertinentes :

Lafortune, L. (2008). Compétences professionnelles pour l’accompagnement d’un changement. Un référentiel. PUQ. Québec

Mayer, R., Ouellet, F et Turcotte, D. (2000). Méthode de recherche en intervention sociale. Gaëtan Morin éditeur.

1. Savoie-Zajc, L. (1993). Les modèles de changement planifié en éducation. Les Éditions Logiques.

© CTREQ 2012 Auteurs : Pierre Potvin et Marie-Martine Dimitri.